Om endringsarbeidet i Sogndal kommune

Endringsarbeidet i Sogndal har hatt mange nemningar sidan kommunen vart samanslegen i 2020. Det starta med FFF (fornye, forenkle, forbetre), tillitsreform-arbeid, tillitsbasert leiing, SK27 (Sogndal kommune 2027) og no berre «endrings- og utviklingsarbeidet». Uansett nemning så har kjernen i arbeidet stått fast heile tida: Korleis kan kommunen levere gode teneste til innbyggjarane og vere ein så god kommune som mogeleg – for innbyggjarane og dei tilsette? 

Difor har det vore jobba over år med å nytte dei eksterne finansieringsordningane som finst for å forsterke kommunen sitt eige utviklingsarbeid. Sogndal kommune har over tid vore av dei beste kommunane på å hente inn eksterne midlar, slik at mest mogeleg av eigne midlar vert nytta i drift.

Nye måtar å jobbe på løyser ut behovet for ny kunnskap, kompetanse og verktøy – både for å kunne jobbe annleis, og for å gjere det trygt, utviklande, lærerikt og moro å stå i endring. I Sogndal kommune er det gjort eit medvite val om å nytte minst mogeleg konsulentbistand for å gjennomføre endringsarbeidet, og i staden investere i eigne tilsette sin kompetanse. Det er også det som er søkt om til dei ulike ordningane som vert nytta som finansieringskjelde. Dette gjer det mogeleg å gjennomføre endringane i større omfang og tempo, og med raskare læring og utvikling for våre tilsette enn det som er vanleg i andre kommunar.

For Sogndal handlar det om å vere konsekvent: Dersom det skal bety noko å sei at ein satsar og trur på dei tilsette, må det også syne att i handling og dei vala som vert tekne. Difor er eit stort tal tilsette på kurs og vidare- og etterutdanning til ei kvar tid. Kravet til dei som ynskjer å tileigne seg noko nytt er at det må vere nyttig for det organisasjonen søker å oppnå, og ein må forplikte seg til å dele det ein har lært med andre internt. Dette skapar ein læringskultur, der ein ikkje berre sikrar at den som har lært noko nytt får omsette det til nyttig praksis – men òg at det som ein har lært kjem fleire til nytte.

I kommunen sitt budsjett på over ein milliard ligg det eit stort handlingsrom i å jobbe annleis, og løyse arbeidskvardagane smartare. For å hente ut dette handlingsrommet må organisasjonen gje rom for påfyll på mange ulike område samstundes. Kontinuerleg påfyll er difor ein av dei viktigaste føresetnadane for å skape økonomisk handlingsrom i framtida, og vere i stand til å gje gode tenester til innbyggjarane i ei framtid som krev noko heilt anna enn det me har gjort til no. 

Kva er «Endringsimmunitet» – og kvifor sertifisering?

«Endringsimmunitet» er eit rammeverk utvikla av Robert Kegan og Lisa Laskow Lahey ved Harvard som skal hjelpe individ og organisasjonar å bli medviten på eige tankesett for å avsløre kvifor gode intensjonar ikkje blir til ny praksis. Kjernen er å identifisere skjulte motforpliktingar og eigne antakingar som gjer oss personleg «immune» mot endring, slik dei først skildra i Harvard Business Review-artikkelen «The Real Reason People Won’t Change» og vidareutvikla i boka «Immunity to Change» (2009). 

Metoden byggjer på fleire tiår med forsking på vaksenutvikling og rettar merksemda mot endring av tankesett i tillegg til tekniske ferdigheiter—eit perspektiv som forfattarane framhevar som avgjerande for å lukkast med endring. «Endringsimmunitet» er ikkje berre akademisk—rammeverket er nytta breitt i praksis. Til dømes har det vore nytta i fleire store endringsprogram innan helse og omsorg i offentleg sektor, der ein brukar «endringsimmunitet»-verktøyet til å støtte varige endringar i åtferd og praksis. Også i utdanningssektoren er verktøyet utbreidd. Gjennom Harvard Graduate School of Education si profesjonsretta vidareutdanning og HarvardX-kurset «Unlocking the Immunity to Change» har tusenvis av fagfolk internasjonalt tatt i bruk metoden (over 60 000 deltakarar første året av nett-kurset), noko som illustrerer gjennomslaget og overføringsverdien frå individ- til organisasjonsnivå. 

Me har jobba mykje og lenge med å gjere det trygt å stå i endring for den enkelte, og ser verdien av å ha gode verktøy i verktøykassen for å jobbe med dette. Kurset i Boston, som vart omtala i Sogn Avis, er eitt av dei mest anerkjende verktøya som finst for å jobbe med å gjere det trygt å stå i endring, og for å faktisk lukkast med dei endringane ein står i. Sertifiseringa gir oss interne rettleiarar som kan bruke metoden korrekt, trygt og effektivt – og byggjer kapasitet i eigen organisasjon framfor å kjøpe endringskraft eksternt.

Kva vil dette ha å seie for dei tilsette og innbyggjarane?

Når tilsette tek initiativ til å lære seg noko nytt, er det alltid knytt til eit behov som er identifisert i organisasjonen. Innsikta frå endringsarbeidet siste halvanna året har synleggjort at det er ubehageleg å stå i endring, og vanskeleg å lukkast med endring for den enkelte tilsette – sjølv om ein gjerne vil. Det kan ikkje berre vere ein innsikt som ikkje vert gjort noko med – det krev at me leitar etter verktøy som kan møte dette behovet for dei tilsette. Etter grundig kartlegging har me lært at dette konkrete verktøyet har fått best omtale for å møte akkurat denne utfordringa.

Difor er det som oppfølging sett opp interne kurs i å ta det i bruk i resten av organisasjonen, og få sett det om til effekt for dei tilsette som treng det i sin kvardag. Det er sannsynleg at 40–60 personar, som vil ha direkte nytteverdi av å bruke dette verktøyet i sitt arbeid, vil ha fått gjennomført internopplæring i løpet av året. Samstundes er det viktig at ingrediensane i den samla verktøykassen utfyller kvarandre og heng saman, slik at dei ulike nytteverdiar bidreg til at Sogndal er ein kommune som har innbyggjarane fremst i panna, og der tilsette kjenner på meining og meistring på jobb.

Har dette noko for seg?

Måten me har jobba partssamansett med endring på har gitt merkbare og gode resultat so langt – både i tempo, omfang og mottaking:

  • Stor reduksjon i sjukefråvær på fleire av dei delane av organisasjonen som har hatt høgt sjukefråvær over tid.
  • Betre samhandling mellom einingar, som gir betre bruk av folk og pengar, og aller viktigast: Tenester som har innbyggjaren i fokus.
  • Eit endringsarbeid som er eigd av svært mange tilsette, som tek ansvar for å gjere sin del av tenestene litt betre i små steg om gongen.

Dermed bryt Sogndal kommune med det nasjonale og regionale bildet, og leverer jamt over høg kvalitet på tenestene samstundes som ein tilpassar drifta til framtida. Måten me jobbar på fekk skryt og merksemd frå helseministeren på besøk i sommar. Det er nyttig for å vite at me gjer kloke val å sjekke korleis det me gjer påverkar det me er til for samanlikna med andre kommunar. Difor jobbar partssamarbeidet systematisk med å følgje med på utviklinga, og deler så ofte som ein får høve til politisk leiing som ein del av oppfølginga av SK27 (Sogndal kommune 2027) til alle relevante politiske organ.

Slik gjennomfører me sertifiseringa

  • Forankring og utval: Interne kursøkter vert planlagt i dialog med einingane og tillitsvalde, med vekt på reell nytte i pågåande endringsløp.
  • Opplæring + arbeid i eigen arbeidskvardag: Deltakarane lærer metoden og nyttar den på konkrete utfordringar i Sogndal kommune frå dag éin.
  • Interne fasilitatorar: Etter sertifisering bidreg dei som hjelparar og rettleiarar i nye løp, slik at kompetansen veks internt.
  • Måling og deling: Effektane vert kopla til tenestekvalitet, gjennomføring og tilbakemelding frå tilsette – og delte ope i organisasjonen.

Eksterne finansieringskjelder – slik delfinansierer vi sertifisering og utrulling

Sogndal kommune har over tid vore av dei beste på å hente inn eksterne midlar for å forsterke det vi sjølve gjer, slik at mest mogeleg av eigne knappe midlar går til drift. Nedanfor er ei opplisting av nokre av dei viktigaste nasjonale ordningane som er med å delfinansierar sertifisering, internopplæring og vidare bruk av ulike verktøy:

Fornying, innovasjon og organisasjonsutvikling

  • Statsforvaltaren – prosjektskjønn (fornying og innovasjon i kommunane)
  • StimuLab (Digdir/DOGA)
  • Medfinansieringsordninga for digitalisering
  • DigiFin (KS)

Leiar- og kompetanseutvikling

  • OU‑midlar (arbeidsgivardelen via KS)
  • Kompetanse- og tenesteutviklingstilskot (Helsedirektoratet/Statsforvaltaren)
  • Treparts bransjeprogram (HK‑dir)
  • Kompetansepluss arbeid (HK‑dir)

Oppvekstsektoren

  • Kollektiv kompetanseutvikling (ny Udir‑struktur frå 2026)
  • Dagens ordningar 2025 (DEKOM/REKOM/BBK)

Formell kvalifisering som støttar varig endringskraft

  • Fagbrev på jobb / lærebedriftstilskot (Udir/fylkeskommunane)

I Sogndal kommune har me lukkast ved å kombinere ordningar for leiaropplæring, kompetanse‑ og tenesteutviklingstilskot for einingar i omsorg og mindre tilskotsordningar for å trygge tidlegfase samskaping på tvers. Då får me både fart, læring og føreseieleg finansiering.

Informasjon er viktig – difor skal me bli flinkare til å dele

I formannskapet den 25. september vart det etterspurt meir informasjon om kvifor tilsette reiser på kurs. Det var ei nyttig påminning om å dele også med omverda, sidan ein kommune skil seg frå dei fleste andre arbeidsplassar med at veldig mange bryr seg om kva kommunen gjer, og kvifor. Me opplever intensjonen bak spørsmålet som god, og tek det som ei nyttig påminning om å dele meir – eit mål som me alltid prøver å bli betre på, men som ofte vert prioritert vekk i ein travel kvardag.

Etter sommaren melder fleire tilsette at dei opplever det som krevjande å stå fram og dele frå arbeidet sitt trass at det er reine gladsaker. Mange omtalar ei åtferd i kommentarfelt og sosiale media som minner om ein lynsjemobb, med ein oppførsel som blir opplevd som mobbande og stygg. Dette går ut over det psykososiale arbeidsmiljøet til stadig fleire, og skapar psykologisk utryggleik.

Det omtala kurset i endringsimmunitet kan tene som eit døme på det – me fekk tilsendt teikningar og kommentarfelt‑sitat medan me var på kurset. Me toler det godt, og forstår at det er ein del av det å stå midt i endringsarbeidet i ein kommune – men mange fortel om sterkt ubehag og er redde. 

Me har difor lyst å avslutte med ei oppmoding til alle: Ver bevisst på at handlingane dine kan påverke folk, og tenk over og gjer eit val om kven du har lyst å vere og korleis du har lyst å framstå. Det er både lovleg og nyttig å vere kritisk, stille spørsmål og vere oppteken av korleis ting blir gjort – men det vert endå nyttigare om ein gjer det med respekt og folkeskikk.